MENTORING

14.12.2016
Simone Brecht: „Mentoring kann Führung wundervoll ergänzen, aber nicht ersetzen“
Simone Brecht
Simone Brecht: „Mentoring kann Führung wundervoll ergänzen, aber nicht ersetzen“

Simone Brecht: „Fast jeder Mensch trägt ein Unterstützer-Gen in sich“

Mentoring steht für die Förderbeziehung zwischen Talenten unterschiedlicher Erfahrungen und Hierarchien. Firmen nutzen diese „Tandem-Relations“, um etwa Menschen mit digitalem und analogem Hintergrund zusammenzubringen. Organisationsentwicklerin Simone Brecht (Ribbon & Partner) skizziert Einstiege.

Talentförderung trifft Eigeninitiative

Die Personalentwicklungsmaßnahme Mentoring will vor allem High Potentials fördern, spiegeln und deren persönliche Fähigkeiten weiterentwickeln – etwa im Hinblick auf Diversität oder siloübergreifendes Denken (Print trifft Online usw.). „Mentoring kann Führung wundervoll ergänzen, aber nicht ersetzten“, warnt Ribbon & Partner-Coach Brecht. Die Chance liegt in echten, interdisziplinären Feedbacks.

Brechts zehn wichtigste Tipps:

„Regelmäßig wirkt nachhaltig“

#1 Interessieren Sie sich für Ihre Leute – regelmäßig

Mit Mentoring-Angeboten helfen Sie den Beteiligten, sich erfolgreich und kontinuierlich durch komplexe Themen wie den digitalen Wandel zu bohren: „Erst Regelmäßigkeit erzeugt einen nachhaltigen Effekt“, erklärt Brecht.

#2 Holen Sie die Führung ins Boot

Von einem offiziellen Mentor-Programm geht Signalwirkung aus: Es hilft beispielsweise, Kanal- und Abteilungs-Silos einzureißen und somit Veränderungen anzustoßen – vorausgesetzt, Sie holen die Führung mit ins Boot. Ohne ein klares Commitment von Vorstand oder Geschäftsführung entfalten Mentorings bei Ihren Digitalisierungsprojekten weniger Schlagkraft.

#3 Machen sie Ihren Mitarbeitern Mut

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter darin, sich selbst einen Mentor zu suchen, wenn Ihr Unternehmen kein passendes Programm anbietet: Oft fühlen sich potenzielle Mentoren sogar geschmeichelt, wenn sie gefragt werden. „Immerhin trägt fast jeder Mensch ein Unterstützer-Gen in sich“, betont Brecht.

„Den Denkradius erweitern“

#4 In Alternativen denken: Cross-Company-Mentoring

Sogenanntes Cross-Company-Mentoring (mehrere Unternehmen starten gemeinsam ein Mentoring-Projekt) erweitert den Denkradius. Damit lassen sich beispielsweise die Multichannel-Praxis oder die Prozessneuerung voranbringen. Insbesondere externe Dienstleister und Zulieferer können im Rahmen von Mentorings wertvolle Impulse einbringen. Diskutieren Sie diese Option mit Ihrer Führung und Ihrem Netzwerk.

#5 Den passenden Moderator einsetzen

Binden Sie entweder einen externen Moderator ein, um Ihr Monitoring-Projekt anzukündigen und im Rahmen einer Auftaktveranstaltung vorzustellen. Oder eine Führungskraft, die felsenfest für das Projekt Mentoring steht. Dies verleiht Ihrem Monitoring intern Gewicht.

„Maximal freundlich eingreifen“

#6 Kreieren Sie den Rahmen für ein Mentor-Biotop

Vertrauen lässt sich nicht erzwingen. Sie brauchen Beteiligte, die an High Potentials glauben und Lust haben, diese zu unterstützen bzw. sich von diesen unterstützen zu lassen. Übernehmen Sie als Moderator allenfalls die „freundliche Eingriffnahme“, sollte es im Prozess zwischen Mentor und Protegé einmal haken, rät Brecht.

#7 Schaffen Sie einen „Kontakthof“

Positionieren Sie das Thema Mentoring und dessen Mehrwert bei allen Beteiligten: Organisieren Sie beispielsweise eine Kick-off-Veranstaltung, auf der Sie Getränke und Häppchen reichen lassen und sich die Beteiligten austauschen können. „Der Appell ,Liefere!‘ setzt Mitarbeiter indes unter Druck“, warnt Brecht. Druck hält die Kollegen davon ab, sich mit anderen Menschen zu beschäftigen.

„Regelmäßig und zielorientiert“

#8 Geben Sie dem Mentoring-Prozess Struktur

Ermuntern Sie potenzielle Mentoren, von vorn herein mit ihrem Mentee ein Ziel zu definieren und sich regelmäßig über einen längeren Zeitraum zu treffen: Praktikabel sind eigenverantwortlich organisierte, zweimonatliche Jour fixes über einen Zeitraum von anderthalb Jahren. Stellen Sie – auch wenn das noch so banal klingt – sicher, dass sich die Partner über den gesamten Zeitraum auch Zeit für einander nehmen.

#9 Don’t: Überstrukturieren tötet den Prozess

Wer seinem Mentoring-Projekt einen zu starren Rahmen verpasst, verdirbt Mentor und Schützling die Lust. „Freundlich-verbindlich bringt hier viel mehr,“ rät Brecht.

„Das Mentoring-Duo darin unterstützen, über Probleme zu sprechen, Knackpunkte zu thematisieren und Dinge zu verändern“

#10 Nachjustieren erlaubt

Legen Sie Ihren Tandems ein Halbzeit-Gespräch ans Herz, in dem sie ein Zwischenfazit ziehen. Weil die Zweierbeziehung wachsen muss, gilt das erste Jahr als Test: Nur wer sich kennenlernt, wird sich dem anderen gegenüber öffnen. Unterstützen Sie das Mentoring-Duo auch dabei, über Probleme zu sprechen, Knackpunkte zu thematisieren und Dinge zu verändern. Und sollte es menschlich einmal nicht funktionieren: Geben Sie Mentor und Mentee die Möglichkeit, die Partner zu wechseln. „Auch aus Trennungen können beide lernen“, resümiert Brecht.

Marketeers’ Summary

Mentoring birgt enorme Chancen, den digitalen Wandel intern voranzubringen. Die Methode benötigt aber auch Struktur, Prozesse und empathische Menschen mit Unterstützungs- und „Ich-lerne-gern“-Eigenschaften – also unterm Strich Offenheit und Good-will seitens aller Beteiligten. Dies zieht sich bis zur Führung: den Mentoring-Paten.

Autorin: Kristina Schreiber

Neuen Kommentar schreiben

Im Rahmen der Kommentarfunktion erheben wir personenbezogene Daten (Name, IP-Adresse) im Falle einer Kommentierung eines Beitrags. Beachten Sie dazu bitte unsere Datenschutzerklärung.